Нейросеть вышла на работу
Представьте обычное утро кадровика. В почте десятки писем, сотрудники снова спрашивают, когда отпуск, руководителю срочно нужен новый регламент, а на столе лежит договор, который надо было проверить ещё вчера.
И тут появляется ИИ.
Не просит зарплату, не уходит на больничный, готов работать круглосуточно. Почти сотрудник мечты!
Правда, иногда придумывает статьи Трудового кодекса, которых никогда не существовало. Но делает это настолько убедительно, что хочется поверить.
Так стоит ли доверять нейросетям работу с людьми и документами?
ИИ уже в HR. И это не просто модное увлечение
По данным исследования SHRM Talent Trends 2025, доля организаций, использующих ИИ для HR-задач, выросла с 26% в 2024 году до 43% в 2025-м.
Это данные опроса американских HR-специалистов, а не статистика по России. Но они хорошо показывают, насколько активно развивается направление.
И здесь мне интереснее не количество внедрений, а другой вопрос: действительно ли технологии освобождают время или мы просто меняем одну рутину на другую?
Где ИИ действительно полезен?
За годы работы в HR я убедилась: иногда больше всего времени отнимают не сложные проекты, а бесконечные мелочи.
Внутренние коммуникации
Вместо письма, начинающегося с «В целях оптимизации осуществления…», можно подготовить нормальное человеческое сообщение, которое сотрудники хотя бы дочитают.
Адаптация новичков
Welcome-гайды, интерактивные инструкции, базы знаний и HR-боты помогают собрать ответы на типовые вопросы в одном месте.
Кадровые документы
ИИ может помочь со структурой, чек-листами, сравнением редакций и подготовкой черновиков. Но всё, что связано с законодательством, требует профессиональной проверки.
Обучение и презентации
Структурировать сложную тему, придумать наглядные примеры, подготовить материалы — здесь ИИ может стать хорошим помощником.
И самое приятное: для решения части таких задач необязательно быть программистом.
Уверенный ответ ещё не означает правильный.
А где лучше не доверять?
Есть три момента, с которыми я бы не экспериментировала.
Первый — законодательство. Нейросеть может дать неправильный ответ или сослаться на несуществующую норму. Поэтому любые юридически значимые выводы нужно сверять с первоисточниками. Риск уверенных, но недостоверных ответов описан и в профиле рисков генеративного ИИ NIST.
Второй — персональные данные. Загружать реальные трудовые договоры, резюме и сведения о зарплатах в непроверенные публичные сервисы — плохая идея. Использование ИИ не отменяет требований закона № 152-ФЗ.
Третий — решения о людях. Подготовить вопросы для собеседования — пожалуйста. Автоматически решать, кому отказать или кого уволить, — совсем другая ответственность. Тем более что российское законодательство ограничивает определённые решения, основанные исключительно на автоматизированной обработке персональных данных.
Проверено на собственном опыте
Я сама активно экспериментирую с ИИ и цифровыми инструментами в HR.
Создаю интерактивные маршруты адаптации, HR-ботов, инструменты для кадровых задач и визуальные гайды по корпоративным правилам.
Например, положение об оплате труда можно оставить многостраничным документом с юридическими формулировками. А можно дополнительно сделать понятную памятку, где сотрудник за пару минут разберётся, из чего складывается его доход.
Официальный документ остаётся на месте. Просто информация наконец начинает работать на человека.
Именно такие задачи мне особенно интересны: не автоматизация ради красивого слова, а инструменты, которыми действительно удобно пользоваться.
Так ИИ заменит кадровиков?
Я бы не торопилась с прогнозами.
Он уже помогает выполнять отдельные задачи быстрее, но не умеет нести профессиональную ответственность, разбираться в человеческих отношениях и учитывать все особенности конкретной компании.
И главное — внедрять ИИ стоит не ради галочки.
Если раньше кадровик писал инструкцию два часа, а теперь десять минут генерирует её и ещё три часа исправляет ошибки, это, конечно, технологический прогресс. Но какой-то подозрительный. 😁
Поэтому я за ИИ в HR. Только с одним условием: пусть технологии забирают рутину, а не здравый смысл.
А у специалистов остаётся больше времени на то, ради чего HR вообще существует.
На людей.
Источники
- SHRM — 2025 Talent Trends — исследование применения ИИ в HR и методология опроса.
- NIST — Generative AI Risk Management Profile (2024) — риски генеративного ИИ, включая недостоверные ответы.
- Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных», статья 16 — ограничения решений на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных.